Zielvereinbarungen: förderlich oder Motivationsbremse?

Ziele sind im unternehmerischen Alltag wichtig und bilden unter anderem die Grundlage für die Zahlung von leistungsabhängigen Gehaltsbestandteilen wie Boni und Prämien. Ebenso dienen Zielvereinbarungen als Basis für den Fortgang der Karriere – nicht selten werden Beförderungen gerade auch davon abhängig gemacht, ob die Zielvereinbarungen erreicht wurden.

Was ist eine Zielvereinbarung?

Häufig ist der Jahreswechsel die Gelegenheit, um im Unternehmen die Aufgaben, Arbeitsziele und Arbeitsergebnisse des gerade vergangenen Jahres zu besprechen und Ziele und Aufgaben für das kommende Jahr zu definieren und festzulegen. Maßgeblich ist dabei, dass Zielvereinbarungen nicht einseitig "von oben herab" durch Entscheider und Führungskräfte vorgegeben werden, sondern gemeinsam mit den Mitarbeitern entwickelt werden – und sich durch einen hohen Grad an Individualität auszeichnet.:

Unter dem Institut der Zielvereinbarung versteht man technisch in erster Linie ein direktes Gespräch mit dem Mitarbeiter, bei dem Ziele abgestimmt werden, die nach dem Ablauf einer bestimmten Zeitspanne auf ihre Erfüllung hin überprüft werden. Im Anschluss an ein Zielvereinbarungsgespräch erfolgt dann in der Regel eine neue Zielvereinbarung.

In welcher Form findet eine Zielvereinbarung statt?

Oft werden in Unternehmen zur Zielvereinbarung gezielte Mitarbeitergespräche eingesetzt. Diese können als 1:1-Direktgespräch geführt werden, aber auch in Form von Workshops oder Team- oder Gruppengesprächen.

Wie läuft ein Zielvereinbarungsgespräch ab?

Grundsätzlich gibt es keine starren Vorgaben für den Ablauf einer Zielvereinbarung. Es obliegt den Beteiligten, das Zielvereinbarungsgespräch so zu gestalten, wie es zu den betrieblichen Anforderungen und Abläufen passt.

Dabei hat sich allerdings folgender Ablauf in der Praxis bewährt:

Analyse der Ist-Situation

Eine Zielvereinbarung startet in der Regel mit einer Analyse der aktuellen Situation. Dazu gehören alle Aspekte, die als positiv zu bewerten sind, aber auch die Aspekte, die negativ eingestuft werden und dringend verbesserungswürdig sind.

Ebenfalls zur Analyse gehört im Rahmen des Zielvereinbarungsgespräches eine Überprüfung der Ziele, die im Rahmen der letzten Zielvereinbarung gesteckt wurden: Wurden diese erfüllt? Wenn nein, warum scheiterte die Zielvereinbarung – und wie hätte sich das vermeiden lassen?

Die Analyse zeigt auch auf, welche Rolle dem Mitarbeiter bei der Erfüllung der Zielvereinbarung zukommt und wie Ziele vielleicht über andere Methoden – zum Beispiel via Team- oder Gruppenarbeit – besser oder schneller erreicht werden können.

Brainstorming & neue Ideen

Im Anschluss an die Analyse sollten Sie für die Zielvereinbarung neue Ideen sammeln. Dafür ist ein freies Brainstorming ideal – notieren Sie neue Impulse auf einem Flipchart und versuchen Sie, diese gemeinsam mit dem Mitarbeiter zu sortieren. Welche Ziele stehen an erster Stelle? Welche können warten? Was darf auf gar keinen Fall fehlen?

Zielvereinbarungen per SMART-Methode festlegen

Abschließend sollten die neuen Zielvereinbarungen verbindlich festgelegt werden. Dabei hilft die sogenannte SMART-Methode bzw. SMART-Formel:

Anspruch auf Abfindung

• S wie spezifisch: Zielvereinbarungen sollten so präzise und spezifisch wie möglich formuliert werden.
• M wie messbar: Wie lassen sich Ziele messen? Das gilt insbesondere für qualitative Ziele – legen Sie fest, wie diese kontrolliert und gemessen werden können.
• A wie akzeptiert: Zielvereinbarungen müssen von allen Beteiligten akzeptiert werden – und zwar nicht nur von der zuständigen Führungskraft, sondern gerade auch von den beteiligten Mitarbeitern.
• R wie realistisch: Träume sind Schäume – das auch bei Zielvereinbarungen. Ziele sollten erreichbar sein, sonst droht Frust und Demotivation.
• T wie terminiert: Deadlines helfen dabei, einen zeitlichen Rahmen für die Zielvereinbarungen zu stecken. Allerdings sind diese auch wichtig, um eine Verbindlichkeit zu schaffen

Wann werden Zielvereinbarungen zur Motivationsbremse?

Nicht immer sind Zielvereinbarungen geeignet, um Motivation und Enthusiasmus bei den Mitarbeitern zu wecken. Oft wird durch einen Zielvereinbarungsprozess auch Leistungsdruck erzeugt, dem die Mitarbeiter nicht gewachsen sind: Das ist vor allem dann der Fall, wenn die bereits erwähnte SMART-Formel nicht zur Anwendung kommt. Ebenfalls wirken unklare Zeitvorgaben bzw. fehlende Deadlines als Motivationsbremse: Hier entsteht im schlechtesten Fall ein Klima der Unverbindlichkeit, in dem sich keiner verantwortlich fühlt, die gemeinsam definierten Zielvorgaben für das Unternehmen zu erreichen.

Fazit

Zielvereinbarungen bieten dem Unternehmen eine gute Möglichkeit, um eigene Ziele wirtschaftlicher, aber auch persönlicher zu formulieren und zu kommunizieren. Traditionell sind dafür die Jahresendgespräche ein guter Anknüpfungspunkt – aber natürlich können Sie auch andere Zeitfenster festlegen, innerhalb derer eine regelmäßige Reflektion in Form von Zielvereinbarungsgesprächen stattfindet.

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